איך להשיג עבודה בתקופות הקשות ולעשות שינוי קריירה

"הסמכויות יכולות לעזור לך לעמוד, אבל כישורים יכולים לעזור לך לרוץ ..."

לרוב תפקיד רצוי בשוק העבודה זה כמו לשחק עם
אלף איש כיסאות מוזיקלים עם כיסא אחד

יש הרבה תשובות לשאלה המוצגת בכותרת. הנה הנקודת המבט שלי וכמה טיפים על איך לעשות קריירה מוצלחת בתחום שאתה בוחר, בזמנים קשים וגם לא כ"כ קשים.

היום הכלכלה העולמית עוברת סערת רוחות, וגם שוק העבודה. הרבה אנשים עם תואר וגם תואר שני מתקשים למצוא עבודות המתיאות להסמכותיהם. אלפי אנשי מקצוע נאבקים לקבל את התפקיד הנכון בשוק למרות שיש להם את מה שצריך להצליח בתחומם.

וכשמדובר בלחקור הזדמנויות, לתפקיד אחד יש אלף מתמודדים.

פיתוח מיומנות הוא המפתח לקריירה מוצלחת

בסיטואציה כזאת, הדרך להצליח היא לרכוש כישורים שיכולים להבליט אותך מההמון. כישורים יכולים להיות התנהגותיים, טכניים או אפילו חברתיים. לכל משרה יש דרישות מסויימות אבל כשיש הרבה מועמדים לאותו תפקיד החלטת מנהל משאבי אנוש זה בעצם למצוא מישהו עם התוספת הזאת שיכולה להשתלב היטב בסביבת העבודה. האם אתה מתמקד בבניית המיומנות שלך? אתה יודע איך לבנות או לפתח את הכישורים שלך?

קראו את הכתבה הבאה שהתפרסמה בכלכליסט: 29% ממקבלי דמי האבטלה בשנת 2012 הם בעלי תואר ראשון לפחות:

"נתוני ביטוח לאומי מצביעים על זינוק חד בחלקם של האקדמאים במעגל האבטלה: מ־17% בשנת 2000 ל־29% בשנה שעברה. במקביל, מדיניות מכוונת של ממשלות ישראל צמצמה את ההכשרות המקצועיות, שלהן זכו רק 0.6% ממקבלי דמי האבטלה ב־2012"

הסמכה או מיומנות?

הסמכות תמיד עוזרות לך להיות זכאי לעבודה, אבל בסופו של דבר היכולות שלך יחליטו אם אתה ניתן להעסקה.

עכשיו תשאל את עצמך -  האם יש לך מיומנויות מסוימות שחסרות לך? או האם יש יכולת שאתה רוצה לשפר? אם אתה יודע מה התשובות לשאלות אלו, תתחיל לעבוד על זה!

הטעות הכי גדולה של איש מקצוע היום היא, כאשר הוא מבין שאין לו כישורים שיכולים לעזור לו בתחום מסוים, ולא עושה כלום לשפר את מצבו. תמיד תהיה מוכן ללמוד ולפתח את הכישורים שלך במקרה הזה יש גם מצב שתצטרך לשכוח את מה שלמדת.

אם אתה מתקשה למצוא תשובות לשאלות הנפוצות שלך בקריירה - איך למצוא עבודה בזמנים הקשים האלו ולהפוך את הקריירה שלך למצליחה - תסתכל פנימה ותגלה מחדש את היכולות שלך. מומלץ גם להתעדכן באתר HRus - משאבי אנוש.

מאמרים נוספים:

• העצמת עובדים כמנוף להעצמת הארגון
• משאבי אנוש - אנשים זה הכל
• ממה מרוויחה חברת כוח אדם?
• איך גורמים לעובדים להעריך את עוגת התגמולים?

שינוי במדיניות הפרטיות של פייסבוק וההשפעה על תהליך גיוס עובדים

פייסבוק שינתה את הגדרות הפרטיות של המשתמשים שלה

כך שכולם יכולים למצוא את כולם ולראות את כולם, דבר שפותח פתח למנהלי משאבי אנוש לעשות שימוש נרחב יותר בפרופילים האישיים של המועמדים בשביל ללקט מידע ולקבל החלטה לגבי זימון לראיונות אישיים או אף לשלבים מאוחרים יותר בתהליך הגיוס ועד והחלטה של קבלה לעבודה.

כבר היום יש כלים אוטומטיים ייעודיים למשאבי אנוש לליקוט ובדיקה של מידע רלוונטי מפייסבוק ומרשתות חברתיות נוספות, כעת עם פתיחה של כלל הפרופילים עולה השאלה האם השימוש במידע מפרופיל המשתמש בפייסבוק יגלוש לתהליך הגיוס וישפיע על אופן ודרך קבלת ההחלטות בנושא מי יהיה העובד הבא של הארגון.

נוסף לכך עולות השאלות לגבי החוקיות של הדבר (השימוש במידע לא בעיית הפרטיות של פתיחת המידע ע"י פייסבוק), שכן מידע זה יכול להביא למצב של הפלייה של מועמדים על סמך נתונים כמו מעמד חברתי, מצב משפחתי, ואופן הבילוי בזמן הפרטי של מועמדים פוטנציאליים.

פורטל משאבי אנוש העלה כתבה על נושא זה: שינוי במדיניות הפרטיות של פייסבוק וההשפעה על תהליך גיוס עובדים וכאשר הועלתה שאלה על כך בדף הקבוצה בפייסבוק עלו מסר שאלות מצד מחפשי העבודה שמחדדים את הסוגיה והבעייתיות שבדבר.

להלן 2 שאלות נבחרות והתשובות שניתנו להן:

(1) אורית קרני: "יענתו לפי מה הם מחליטים בדיוק עם הבנאדם יפה או לא יפה עם הבנאדם שמן או רזה מה השטויות האלה. לפי מה הם יכולים לסנן על פי מה הם יכולים לשלול לפי החוק אסור להם לעשות דבר כזה זה נקרא שישמוש לרעה וניצול המעומד מזה נחשב בעיינהם סינון על פי מה יקבעו בפרופיל עם זה לא רק המראה הרי בפייסבוק הם לא יכולים לדעת על כישורים של בנאדם".

התשובה של פורטל משאבי אנוש:

ניתן לראות לדוגמה בתמונות את סגנון החיים של האדם: האם הוא שותה לשוכרה לדוגמה, ניתן לראות את רשימת הקשרים שלו: האם הוא מסתובב בקליקות נכונות? האם הוא מכיר אנשים מהקהילה? מה לגבי לקוחות? ניתן לראות את הסטאטוסים שהוא מעלה, על מה הוא עשה לייק ובאיזה קבוצות הוא פעיל: האם הם קשורים למקצוע? במה הוא עוסק בשעות הפנאי? האם הוא משתתף פעיל בקבוצות מקצועיות? האם שואלים אותו שאלות? ...

יש מידע רב שניתן ללקט מפרופיל פייסבוק, יש אפילו אפליקציות ותוכנות שיכולות לעשות את זה עבור המגייס. 

השאלה זה לא מה הוא יכול לקבל מזה (שכן ברור שניתן לקבל המון) אלא האם זה אתי? מה החוקיות שבדבר? ועוד שאלות שקשורות בצורך ובנכונות של שימוש במידע אישי שייתכן שלא נוגע למקצועיות או ליכולות הישירות של האדם אלא לאופי שלו!

(2) :Boaz Katz "שאלה תמימה: מה נחשב מידע "מפליל"?"

התשובה של פורטל משאבי אנוש:

בארה"ב נכתב רבות על כך שכן השימוש שם בפייסבוק מעט שונה מזה שבישראל והסוגיות איתם מתמודדים מנהלי משאבי אנוש שונים מהסוגיות של המגייסים בארץ.

לדוגמה: פרסום תמונות וסטטוסים "מפלילים" לגבי שתייה מופרזת, נטייה לבליינות יתר, ואף שימוש בסמים - כולם רלוונטיות עבור ישראל ובמקרים רבים ניתן למצוא אותם בפייסבוק בעיקר של מועמדים צעירים.

סוגיה נוספת שרלוונטית יותר בארה"ב היא עניין של עישון ומשקל יתר. עובדים שמעשנים או שנכנסים לקטגוריה של 'אוברביסט' (השמנת יתר קיצונית) מייקרים את פוליסות הביטוח של הארגון ולכן נחשבים מועמדים "פחות טובים" בגלל שעלותם גבוהה יותר עבור המעסיק.

סוגיות שיכולות להיות יותר רלוונטיות לישראל זה לדוגמה שירות צבאי ושירות מילואים. ברור שהדבר אינו חוקי אבל גם ידוע כי הדבר מבוצע בפועל מאחורי הקלעים בארגונים שונים, וחיוש סטטוסים או תמונות יכולים להעיד על כמות ימי המילואים של העובד לדוגמה.

אך לא מדובר רק על מידע "מפליל", יכולה להיות הטיה (או במקרים קיצוניים הפלייה בקבלה לעבודה) בגלל מידע חסר. לדוגמה הוכחה של יכולות מקצועיות או קשרים אישים, כמו גם זליגה של מידע שעל פניו נראה רלוונטי אך אינו מעיד בהכרח על הכלל כמו השתתפות בקבוצות מקצועיות או קשרים עם מתחרים.

מאמר בחסות: HRus - משאבי אנוש 

http://www.hrus.co.il

למאמרים נוספים:

• מדוע עבודה בעירייה נחשקת כל כך?
• איך להשיג עבודה בתקופות הקשות ולעשות שינוי קריירה
• ממה מרוויחה חברת כוח אדם?

פגשו 11 מועמדי עבודה הכי מטומטמים בעולם!

10 ראיונות העבודה ההזויים ביותר שנתקלנו בהן 

 1. החליט להירגע... עם כוסית.
"אני נשבע שזה אמיתי: מישהו זרק את הפחית הבירה שלנו לפח מחוץ למשרד לפני שהוא נכנס ללובי."

2. הלו! יותר מידי אינפורמציה.

"מועמד לעבודה דיבר על איך יחיסים בעבודה גרמו לפיטוריו בעבודה הקודמת."

3. לקרוא את ההוראות לא נכון.

"אנחנו שואלים מועמדים לעבודה מכובדים למלאה שאלון. בשאלה 'תבחר מילה אחת לסכם את התכונה המקצועית הכי חזק שלך', איזה אחת רשמה, 'אני יודעת איך לעקוב אחרי הוראות'."

4. מראיון שנגעל.

"מישהו שקינח את האף, עשה שורות עם הטישיו המשומש."

5. אי הבנה בעבודה.

"איש ניסה להתקבל לעבודה בשירות לקוחות, כאשר נשאלו מה הוא אולי לא יאוהב בעבודה הוא ענה, 'להתמודד עם אנשים'."

6. הביא חבר. שלא היה סובלני.

"פעם אחת מועמד הביא חבר, החבר שאל 'עוד כמה זמן זה יקח?'."

7. לא טרח לחקור.

"זה מדהים כשאנשים באים לעבודה ואומרים: ' אתה יכול להסביר לי על העבודה שלכם?', כאילו ברצינות אנשים בשביל מה יש גוגל?

8. סיפר על כל החוויות שלו, רלוונטי או לא.

"הגיע בן אדם שכתב בקורות חיים מתחת לעבודה את השנים שהוא היה בכלא. וחשפנית אקזוטית שכינתה את עצמה 'נציגת שירות לקוחות'."

9. בא רעב.

"היה לי מישהו שאכל את כל הממתקים בקערה שלי בזמן שהוא מנסה לענות לשאלות."

10. נתן יותר מרק לחיצת יד.

"מישהו שהתראיין אצלי חיבק אותי בסוף הראיון."

11.  סאפ את עצמך.

"מועמד שם תמונות של עצמו בחניון של החברה."

מאמר בחסות: HRus - פורטל משאבי אנוש

פורטל HRus חוגג שנתיים!!!!

לאחרונה חגג פורטל קהילת משאבי האנוש שנתיים של פעילות. במסגרת ה"חגיגות" פרסמנו גם את 10 הכתבות והמאמרים שקיבלו את כמות הצפיות הגדולה ביותר. לרשימה המלאה ראה בקישור הבא:

http://www.hrus.co.il?p=37177

אז מה היה לנו בעשרייה הראשונה?

שלושה ראיונות:

עם שרי שירין על הליכי פיטורי עובדים, לראיון:
http://www.hrus.co.il?p=9070

עם עופרית כהנא על סיום תפקידה כסמנכלית משאבי אנוש של YES, לראיון
http://www.hrus.co.il?p=12871
 ועם גלעד שלוש, סמנכ"ל משאבי אנוש של רשת המלונות הילטון, על האתגרים של ניהול משאבי אנוש בענף המלונאות. לראיון:
http://www.hrus.co.il?p=22818

חוץ מזה היו 4 מדריכים שהוכנו עבורכם במיוחד ע"י צוות הפורטל:

תשלום נסיעות לעובדים: תנאי זכאות וגובה התשלום על פי חוק. למדריך:
http://www.hrus.co.il?p=21311

איך בונים פרופיל ארגוני: צק-ליסט לבניית פרופיל החברה, 10 הנקודות שצריכות להיות בכל פרופיל. למדריך:
http://www.hrus.co.il?p=6284

מודל הניהול ההוליסטי: מהו מודל הניהול ההוליסטי של מקינזי? למי הוא מתאים וכיצד לעשות בו שימוש נכון. למדריך:
http://www.hrus.co.il?p=7026

ליסינג או רכב חברה - מה עדיף? עבודה שמראה את חישוב הכדאיות בין ליסינג לרכב חברה עבור ארגונים.
http://www.hrus.co.il?p=7272

לבסוף היתה כתבת פרויקט מיוחד שבו ראיונו מנהלות משאבי אנוש שמחפשות עבודה בתחום על התחושות והרשמים של להיות

מהצד השני של השולחן. לכתבת הפרויקט המיוחד:

http://www.hrus.co.il?p=17220

וכן 2 כתבות "חדשות" שהיו באותה עת בפורטל רק שלושה חודשים אך זכו לתפוצה של אלפי קוראים:

ראיון עבודה – חמש שאלות של מועמד חכם, לכתבה:
http://www.hrus.co.il?p=34133

שלוש שאלות שיגלו הכול על המועמד בראיון עבודה, לכתבה:
http://www.hrus.co.il?p=34713

איך גורמים לעובדים להעריך את עוגת התגמולים?

עובדי אינטל נהנים מחבילת תגמולים ראויה, אך עד לאחרונה לא היו מודעים לערכה. ערן ליפקין, מנהל שכר והטבות באינטל, הסביר בכנס שכר והטבות איך גורמים לעובדים לראות את עוגת ההטבות וליהנות מהטעם. 

חברת אינטל מעסיקה בישראל 8,500 עובדים המפוזרים בחמישה מרכזים שונים. הנהלת החברה הבחינה שבקרב העובדים יש נטייה לקיטורים. ערן ליפקין, מנהל השכר וההטבות במרכזי אינטל בישראל, סיפר בהרצאתו בכנס, שכר והטבות 2013, שבהנהלה ידעו שהם מעסיקים את המוחות המבריקים ביותר, מספקים חבילת שכר והטבות מהטובות בשוק ושלמעשה אינטל מתגמלת מעל השוק, אך בינתיים בשיחות הקפטריה אנשים שאלו זה את זה כמה שאלות שחזרו על עצמן :

• באיזו מידה השכר שלי אטרקטיבי ביחס לשוק?
• האם התגמול שאני מקבלת הוגן?
• האם המנהל שלי יודע לענות על שאלות שיש לי בנושא השכר וההטבות?
• בסקר הבריאות הארגונית השנתי שמקיימת חברת אינטל נשאלו השאלות שלעיל, אך הפעם הופנו אל העובדים.

לספר, להסביר, להראות - לתקשר את הערך האמיתי של תוכנית התגמול הארגונית

ליפקין סיפר שאינטל נמצאת כרגע בעיצומו של שינוי אסטרטגיה. מעבר למוצריה המסורתיים, המעבדים המוכרים לכולנו, החברה פונה כעת לשוק

הטאבלטים והטלפונים החכמים והיה צורך בתהליך של יצירת מחויבות (engagement) עם העובדים. למה זה חשוב? "העובד מושפע מתגמולים, איזון בית-עבודה, ניהול קריירה ואסטרטגיה עסקית" הסביר ליפקין. "אנחנו צריכים שהעובדים ירגישו מעורבים ושייכים".

השינוי קורה כמובן לא רק בישראל, אלא בכל העולם, ובפני החברה עמד אתגר. היא מעסיקה כ-20,000 עובדים בכ-100 קמפוסים, ב-35 מדינות. יש אתרים ממוסדים היטב לעומת מקומות עם פחות תשתית ובנוסף בוצעו רכישות רבות. חלק מהאתרים שייכים לשווקים מתפתחים, כמו השוק המזרח-אסיאתי. "היה צריך לסגור את הפער בין איפה שאנחנו חושבים שנמצאים השכר וההטבות לבין איפה שהעובדים חושבים שהם נמצאים," סיפר ליפקין. לשם כך צריך היה לעשות שלושה דברים עיקריים:

• לספר – להגיד לעובדים מה יש בחבילה ולמה הוא טוב
• להסביר – להסביר לעובדים אילו החלטות הם צריכים לקבל, למשל בנוגע לתוכנית פנסיה
• להראות – איך התוכנית תשפיע על העובד או העובדת בעוד כך וכך שנים.

הדרך ליצירת הערכה כוללת על פי ליפקין כמה שלבים: מודעות, הבנה איך אני כעובד יכול להשתמש במודל וליהנות ממנו, בעלות – השימוש בהטבות, והערכה – שביעות הרצון מהחבילה. המטרה של ליפקין ושותפיו לתהליך הייתה להוציא את העובדים מהבנה של המובן מאליו ולהביאם להבנה גם של דברים מורכבים יותר כמו תוכנית פנסיה, מניות ותוכנית בריאות. מספר עקרונות הנחו אותם: פשטות, תיאום ציפיות, לעשות את זה אישי ורלוונטי ולדבר פחות על ממוצעים, ודגש על הדברים החשובים – ביטוח בריאות למשל חשוב יותר מאשר כרטיס לפסטיגל.

כן, אבל ...

הנהלת אינטל דיברה עם העובדים, ניתחה את נתוני סקר הבריאות הארגונית והשוותה אותם לשוק. נמצא שהרכיב הכי חשוב הוא שכר הבסיס, אבל עליות השכר במרבית המדינות המפותחות הן מתונות. הרבה שינויים קטנים הוכנסו לתוכנית ההטבות, אבל השיפורים בהטבות דווחו בנפרד וללא קישור ביניהם. רוב העובדים מודעים להטבות, אבל אינם מודעים לערכן הכספי.

באינטל הגיעו למסקנה שצריך לתרגם את רכיבי החבילה לשפה שכולם מבינים, כלומר לכסף, ולחבר את כל המרכיבים זה לזה. לשם כך נעזרו בתמה חוזרת בתקשורת, הדרכה לאנשי משאבי אנוש והדרכה למנהלים. בנוסף הופק סרטון אנימציה חביב שליפקין הראה בהרצאתו ובו השכר וחבילת ההטבות מושווים לעוגה עם שכבת בסיס ותוספת של שמנת ופירות, שממנה העובדים יכולים ליהנות בדרכים שונות.

מעבר להסברה הכוללת, כל עובד באינטל מקבל סיכום שנתי של כל מה שקיבל מהחברה. הסיכום מומחש באמצעות דיאגרמת עוגה כמובן, שבה הוא יכול לראות את השכר החודשי הממוצע, בונוסים. תוכניות מניות, דיבידנדים, ביטוחים, קרן פנסיה, קרן השתלמות וכו' – הכול בערך שקלי (בארץ). "הכלי מאפשר לעובד לדעת מה הוא מקבל מעבר לשכר בסיס ובונוסים, שלהם הוא לרוב מודע," אמר ליפקין. "זה יכול להיתרגם לאלפי שקלים בחודש. הרעיון בכל תקשורת הוא להזכיר שמדובר ברכיב אחד מתוך החבילה," הוסיף ליפקין. "הופקו גם סטיקרים לכל ההטבות, שהעובד ייקח הביתה ולא רק יקרא עליהן המייל וישכח."

כעבור שנה, בסקר הבריאות הארגונית, נראה שיפור גבוה בתפיסת השכר, בהבנת המניות, ובארגונים שבהם המנהלים קיבלו הדרכה בהסברת התוכנית לעובדים – חל שיפור גם ברכיב הזה. בנוסף הציג אסף את השינויים שחלו בארגון בנתונים מספריים וכן סיכם במספר נקודות חשובות שיש לקחת כאשר מבצעים פעילות דומה לזו בכל ארגון .

 מאמר זה מבוסס על מאמר שנכתב באתר HRus: "איך גורמים לעובדים להעריך את עוגת התגמולים?"

הכישורים שצריכים להיות בכל משרד משאבי אנוש

כאשר אנחנו מראיינים עובד פוטנציאלי, אנשי משאבי אנוש מעריכים את המועמד כנגד רשימה של מיומנויות ומאפיינים הדרושים לתפקיד. עכשיו בא נהפוך את היוצרות ונראה מה התכונות המרכזיות שצריך להיות איש משאבי אנוש.

5 תכונות מרכזיות להפוך לאיש משאבי אנוש מיומן

1. סדר

מנהל משאבי אנוש חייב להיות מסודר. תיקים מסודרים, קפדנות בזמנים ויעןל עובדה הם המפתח ליעילות כללית במחלקת משאבי אנוש. אתה מתעסק עם חיי אדם וקריירות שלהם כאשר עובד מבקש עזרה עם סיום או פיצויי עבודה, זה לא יעזור אם תגיד "אני אנסה להספיקף אם אהיה לי זמן."

2. מולטי-טאסקינג

ביום רגיל מקצועיי משאבי אנוש יתמודדו עם הרבה בעיות בו זמנית. בעות אישיות של עובד, שאלות על חופשות ובניית אסטרטגית גיוס לעבודה שקשה למצוא עבורו עובדים. שלא נדבר על מדיה חברתי, שכר, מעורבות. כל דבר הוא חשוב למישהו אחר. במשאבי אנוש, אם זה לא דבר אחד זה משהו אחר. סדר עדיפויות צריך להיות דימני כי מנהל X לא אכפת לו שאתה כבר עושה משהו בשביל מנהל Y. אתה צריך להיות מסוגל להתמודד עם הכל, בו זמנית, ביחד.

3. משא ומתן

לרוב במקום העבודה יש 2 או יותר דעות מנוגדות. משאבי אנוש מוצלח יכול למצוא את העמק השווה. צריך לזכור בשביל מנהל משאבי אנוש ניצחון זה שכולם מרוצים, וזה לא תמיד הכי קל לעשות.

4. תקשורת

אנשי משאבי אנוש צריכים לתקשר אם כולם. מהעובד הפשוט עד למנכ"ל. הם צריכים לעשות את זה בכתב, בקבוצות קטנות וקבוצות גדולות ויותר ויות היום דבר רשתות חברתיות.

5. ניהול סכסוכים ופתרון בעיות

בוקר טבו אב לא כולם מסתדרים עם כולם. אנשי משאבי אנוש חייבם למצוא דרך שכולם יסתדרו. זה מאוד קשה. אין צורך שכולם יהיו חברים הכי טובים אבל כן חשוב שידעו לעבוד ביחד אפילו שהם אולי לא מחבבים אחד את השני.

בחסות HRus - פורטל משאבי אנוש

לחץ כאן למאמר: איך גורמים לעובדים להעריך את עוגת התגמולים?

Photo credit: City of Marietta, GA / Foter / CC BY

טיפים במשאבי אנוש - חמישה דברים שמשגעים את העובדים שלך

לאחר מחקר מעמיק בשנת 2011 התגלה שהדבר הכי חשוב במקום עבודה זה מקום שניתן לנעול את הארוחת צהריים שעובד הביא מהבית.

לינקדין שאל 17,000 עובדים בכל העולם מה הכי משגע אותם

להלן התשובות:

1. אנשים שלא לוקחים אחריות על מעשיהם.
2. מתלונן ללא הפסק.
3. פגישות שמתחילים מאוחר או נמרחים.
4. אזורים משותפים מלוכלכים.
5. עמיתים לעבודה שלא עונים למיילים עיסקיים.

אבל בארה"ב הדבר שהכי מעצבן אותם זה אנשים שלוקחים אוכל מהמקרר שלא שלהם ואז אנשים שלא מתלבשים בצורה הולמת לעבודה. אתם יכולים לנחש לגברים היה פחות בעיה עם זה.

בשאר העולם:

• בברזיל הם מתעצבנים הכי הרבה יותר מכל מדינה אחרת על כמות הרכילות שמסתובבת במקום העבודה.
• הגרמנים לא אוהבים שהמקומות המשותפים בכל המשרד כולל מוצרים חשמליים כגון מיקרו ומקרר לא נקיים.
• ההודים שונאים רינגטונים קולניים.
• היפנים מאוד לא אוהבים מעשים קונדסים במסגרת העבודה.

לפי שמגרים, מעצבנים ופוגעים ביעילות והיחסים בעבודה, מומלץ לקרוא את המאמר באנגלית שיכולה לעזור מאוד.

עוד כמה דברים מרגיזים שמומלץ לעצור:

1. הקלדה חזקה.
2. ארוחות צהריים מסריחים.
3. שלא שמים את הדברים במטבח בעבודה בחזרה.
4. יותר מידי בושם.
5. אנשים ששולח הרבה מיילים לא רלוונטים למייל של העבודה.
6. לא ממלאים מדפסת ריקה עם נייר.

תחשבו על המייל הזה ותשימו לב שאתם לא עושים את הדברים האלו.

מאמר בחסות - HRus - פורטל משאבי אנוש

תכנים נוספים:

אנשים זה הכל

avialia.wordpress.com

youtube.com/user/HRusTV