איך גורמים לעובדים להעריך את עוגת התגמולים?

עובדי אינטל נהנים מחבילת תגמולים ראויה, אך עד לאחרונה לא היו מודעים לערכה. ערן ליפקין, מנהל שכר והטבות באינטל, הסביר בכנס שכר והטבות איך גורמים לעובדים לראות את עוגת ההטבות וליהנות מהטעם. 
חברת אינטל מעסיקה בישראל 8,500 עובדים המפוזרים בחמישה מרכזים שונים. הנהלת החברה הבחינה שבקרב העובדים יש נטייה לקיטורים. ערן ליפקין, מנהל השכר וההטבות במרכזי אינטל בישראל, סיפר בהרצאתו בכנס, שכר והטבות 2013, שבהנהלה ידעו שהם מעסיקים את המוחות המבריקים ביותר, מספקים חבילת שכר והטבות מהטובות בשוק ושלמעשה אינטל מתגמלת מעל השוק, אך בינתיים בשיחות הקפטריה אנשים שאלו זה את זה כמה שאלות שחזרו על עצמן :
  • באיזו מידה השכר שלי אטרקטיבי ביחס לשוק?
  • האם התגמול שאני מקבלת הוגן?
  • האם המנהל שלי יודע לענות על שאלות שיש לי בנושא השכר וההטבות?
  • בסקר הבריאות הארגונית השנתי שמקיימת חברת אינטל נשאלו השאלות שלעיל, אך הפעם הופנו אל העובדים.

לספר, להסביר, להראות - לתקשר את הערך האמיתי של תוכנית התגמול הארגונית

ליפקין סיפר שאינטל נמצאת כרגע בעיצומו של שינוי אסטרטגיה. מעבר למוצריה המסורתיים, המעבדים המוכרים לכולנו, החברה פונה כעת לשוק
הטאבלטים והטלפונים החכמים והיה צורך בתהליך של יצירת מחויבות (engagement) עם העובדים. למה זה חשוב? "העובד מושפע מתגמולים, איזון בית-עבודה, ניהול קריירה ואסטרטגיה עסקית" הסביר ליפקין. "אנחנו צריכים שהעובדים ירגישו מעורבים ושייכים".
השינוי קורה כמובן לא רק בישראל, אלא בכל העולם, ובפני החברה עמד אתגר. היא מעסיקה כ-20,000 עובדים בכ-100 קמפוסים, ב-35 מדינות. יש אתרים ממוסדים היטב לעומת מקומות עם פחות תשתית ובנוסף בוצעו רכישות רבות. חלק מהאתרים שייכים לשווקים מתפתחים, כמו השוק המזרח-אסיאתי. "היה צריך לסגור את הפער בין איפה שאנחנו חושבים שנמצאים השכר וההטבות לבין איפה שהעובדים חושבים שהם נמצאים," סיפר ליפקין. לשם כך צריך היה לעשות שלושה דברים עיקריים:
  • לספר – להגיד לעובדים מה יש בחבילה ולמה הוא טוב
  • להסביר – להסביר לעובדים אילו החלטות הם צריכים לקבל, למשל בנוגע לתוכנית פנסיה
  • להראות – איך התוכנית תשפיע על העובד או העובדת בעוד כך וכך שנים.
הדרך ליצירת הערכה כוללת על פי ליפקין כמה שלבים: מודעות, הבנה איך אני כעובד יכול להשתמש במודל וליהנות ממנו, בעלות – השימוש בהטבות, והערכה – שביעות הרצון מהחבילה. המטרה של ליפקין ושותפיו לתהליך הייתה להוציא את העובדים מהבנה של המובן מאליו ולהביאם להבנה גם של דברים מורכבים יותר כמו תוכנית פנסיה, מניות ותוכנית בריאות. מספר עקרונות הנחו אותם: פשטות, תיאום ציפיות, לעשות את זה אישי ורלוונטי ולדבר פחות על ממוצעים, ודגש על הדברים החשובים – ביטוח בריאות למשל חשוב יותר מאשר כרטיס לפסטיגל.

כן, אבל ...

הנהלת אינטל דיברה עם העובדים, ניתחה את נתוני סקר הבריאות הארגונית והשוותה אותם לשוק. נמצא שהרכיב הכי חשוב הוא שכר הבסיס, אבל עליות השכר במרבית המדינות המפותחות הן מתונות. הרבה שינויים קטנים הוכנסו לתוכנית ההטבות, אבל השיפורים בהטבות דווחו בנפרד וללא קישור ביניהם. רוב העובדים מודעים להטבות, אבל אינם מודעים לערכן הכספי.

באינטל הגיעו למסקנה שצריך לתרגם את רכיבי החבילה לשפה שכולם מבינים, כלומר לכסף, ולחבר את כל המרכיבים זה לזה. לשם כך נעזרו בתמה חוזרת בתקשורת, הדרכה לאנשי משאבי אנוש והדרכה למנהלים. בנוסף הופק סרטון אנימציה חביב שליפקין הראה בהרצאתו ובו השכר וחבילת ההטבות מושווים לעוגה עם שכבת בסיס ותוספת של שמנת ופירות, שממנה העובדים יכולים ליהנות בדרכים שונות.
מעבר להסברה הכוללת, כל עובד באינטל מקבל סיכום שנתי של כל מה שקיבל מהחברה. הסיכום מומחש באמצעות דיאגרמת עוגה כמובן, שבה הוא יכול לראות את השכר החודשי הממוצע, בונוסים. תוכניות מניות, דיבידנדים, ביטוחים, קרן פנסיה, קרן השתלמות וכו' – הכול בערך שקלי (בארץ). "הכלי מאפשר לעובד לדעת מה הוא מקבל מעבר לשכר בסיס ובונוסים, שלהם הוא לרוב מודע," אמר ליפקין. "זה יכול להיתרגם לאלפי שקלים בחודש. הרעיון בכל תקשורת הוא להזכיר שמדובר ברכיב אחד מתוך החבילה," הוסיף ליפקין. "הופקו גם סטיקרים לכל ההטבות, שהעובד ייקח הביתה ולא רק יקרא עליהן המייל וישכח."
כעבור שנה, בסקר הבריאות הארגונית, נראה שיפור גבוה בתפיסת השכר, בהבנת המניות, ובארגונים שבהם המנהלים קיבלו הדרכה בהסברת התוכנית לעובדים – חל שיפור גם ברכיב הזה. בנוסף הציג אסף את השינויים שחלו בארגון בנתונים מספריים וכן סיכם במספר נקודות חשובות שיש לקחת כאשר מבצעים פעילות דומה לזו בכל ארגון .
 מאמר זה מבוסס על מאמר שנכתב באתר HRus: "איך גורמים לעובדים להעריך את עוגת התגמולים?"

אין תגובות:

הוסף רשומת תגובה